欢迎来到 - ebook美文网 !    
当前位置: 首页 > 经典话语 > 激励人的话 >

奖金发放有诀窍 激励方案各不同

时间:2019-02-12 08:52 点击:
信息时报,奖金发放有诀窍 激励方案各不同 对于如何“科学地发放年终奖”,专家有话说:

□本版撰文 信息时报记者 张柳静

有人说,从年终奖既能看出一个企业的实力,也能看出企业对员工的尊重和诚意。对企业而言,年终奖如果发得好,员工满意,忠诚度就会提升,会激励员工来年更努力工作;而年终奖发得不公平,员工就会抱怨,甚至拿钱走人。因此,年终奖到底如何发放,才能让员工开心,企业也能得到正向发展?对此,有专家表示,如果企业处于早期阶段或者以个人销售为主,可以采纳销售成本理念的激励方案;如果企业已经处于成熟阶段,则可以采取劳动力成本理念来指导激励方案的设计。也有行业人士认为,年终奖发放的方法、形式和额度还要根据各行业的特性来进行分析,各有不同。

作用:年终奖发得好可激励员工

“公司不发年终奖,老员工带头辞职”、“每个人年终奖只有1000元,8位员工要辞职”、“国内某券商公司的4位员工不满公司的激励方案,拿到奖金后集体出走”……记者在搜索引擎上输入“年终奖”、“辞职”关键词,网页上就跳出了200多万条结果,内容大多是员工因公司不发年终奖或年终奖太少而愤然辞职。

由此可见,年终奖的发放至关重要。“一些企业年终奖的发放是绩效考核的组成部分,员工年终奖的多少与该员工年度业绩评估结果挂钩,在这种情况下,年终奖发放将起到激励业绩优秀者,鞭策绩效欠佳者的作用。”广州社会科学院产业经济与企业管理研究所研究员王世英向记者表示,单位年终奖平均发放,属于福利性质。福利性的年终奖的发放,会增加员工对企业的归属感,留住员工人心。

“一是从福利方面来讲,能够让员工更加稳定,起到激励作用;二是在企业发展层面,能起到适当留人的作用,因有年终奖的期盼,有些员工在作离职打算时就会比较有顾虑”。兼职猫创始人兼CEO王锐旭告诉记者,如今年终奖已成了一个行业性手段和话题,是很多公司的“标配”。据了解,兼职猫的年终奖设置中,现金占了较大比例,此外还有年假、期权等多种奖励。在王锐旭看来,如果遇到年终奖有大幅度调整或减少时,人事部门一定要特别关注,要在年终奖发放前后与核心人员进行沟通,比如对高层做访谈,对一线员工做调研等,要尊重员工的感受,避免造成误解和分歧。

那么,年终奖是年终才决定的吗?对此,王锐旭表示,他们从年初就会开始准备,进行月、季度考核,影响个人年终奖的因素包括各个季度的业绩、年度完成的比例、个人表现及奖惩系数等,这些都将直接影响年终奖的发放。“每年五六月份就会将当年的年终奖方案公示出来,确定年终奖分配的机制”。

王世英也建议,年终奖的分配方案最好在年初就决定好,这样企业对员工有绩效目标的预期,员工对企业有达成目标后的薪酬预期,有利于调动员工的主动性、积极性和创造性。“年终奖应该发挥激励作用,对提升绩效有所帮助”。

分配:个人年终奖影响因素多

那么,年终奖又要如何发才能激励员工呢?前几年,互联网行业被认为是最风光的行业,其大手笔的年终奖也常让其他行业羡慕不已。另外,还有些小型互联网公司则以创意自居,年终奖推出了辣条大礼包、馒头、迟到券、免裁券等,吸引了不少眼球。对此,从事人力资源工作10多年的叶小姐告诉记者,互联网行业的年终奖除了激励员工外,往往还带着宣传推广和吸引眼球的目的,因此有些年终奖的设计能有多奇葩就有多奇葩。

不过,这些奇葩年终奖虽然吸引了眼球,很多时候却会让员工心寒。若想真正满足员工的利益需求,又想让企业得到正向发展,还是得科学合理地设计年终奖。“对于基于绩效管理的年终奖模式,理想的情况是企业与员工在劳动合同或者绩效合同建立时就约定好,到了年底是一种根据业绩的兑现行为。”王世英说,对于福利性质的年终奖,可采取平均发放模式,让员工高兴就可以了。

德志思顾问庞静则表示,企业在设计年终奖时需要综合考虑组织、团队和个人三个层面的绩效来分配,可分为“封闭式”和“开放式”。“封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖的过程中,先确定企业的奖金包,即先确定分奖金配的总额度,再根据部门战略贡献系数与部门绩效、系数两者权重比例来确定部门的奖金包,最后结合员工绩效系数将部门的奖金分配到每个岗位。”庞静说,这种方式能够控制年终奖的总额度。而开放式奖金分配则首先确定每个岗位的年度奖金目标,主要采取年薪的百分比例与月工资的倍数,再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数,最后将目标奖金与员工奖金系数相乘。

而在王锐旭看来,除了通过年终奖来激励员工外,从长远角度来看,企业还可以通过期权的形式来留住重要岗位、核心的人员。另外,在高管及核心岗位中,也可逐渐采取年薪制的方案,比如将公司的年度目标分给各个团队,由团队负责人来完成既定目标。以利润目标为例,当完成利润目标后,就会获得年薪制方案中所设置的奖励,超额完成的部分也会进行比例分配,这样就可以实现多种奖励方案的平衡。“对管理者来说,最重要的是留住对团队有贡献及核心的人员”。

建议:年终奖方案不能照搬

“年终奖的方法、形式和额度还要根据各种行业的特性进行分析决策。”庞静说。王锐旭也认为,不同的行业、公司对年终奖会有不同设定,比如中长期用工制的企业会使用年终奖作为激励方案,而项目制的企业,因短期用工较多,就不太会选用年终奖作为激励方案;更长期的用工则会伴随期权、分红等来留住员工。

而除了行业特性外,处于不同发展阶段的企业在奖金分配上也会有所不同。拥有三十年人力资源行业从业经验、《重新理解人力资源》的作者肖南认为,如果企业处于早期阶段或者以个人销售为主可以采纳销售成本理念的激励方案;如果企业已经处于成熟阶段可以采取采纳劳动力成本理念来指导激励方案的设计。

记者了解到,“销售成本理念”指的是把销售额的一个百分比作为奖励分配给贡献者,根据员工所对应的销售数据进行定薪,奖金与销售数据挂钩;而“劳动力成本理念”则是每个贡献者所获得的奖励要参考市场上该贡献者的平均劳动力成本,并据此来决定奖励的金额。

“销售成本理念的优点是激励直接、透明、强大,缺点是它导致企业过度重视现金绩效结果而忽视员工的行为表现。它的另一个缺点是,员工过度追求个人的量化绩效激励,而不追求企业绩效及与企业的共同发展。”肖南表示,劳动力成本薪酬定价在已经形成成熟行业的企业中比较流行,而且薪酬总盘与公司收入业绩挂钩,个人奖金与公司业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关联。

数据统计中,请稍等!
顶一下
(0)
0%
踩一下
(0)
0%
------分隔线----------------------------